第8章 人事プロセス業務

1.    「一連処理」とは.. 8-3

一連処理の中断... 8-3

一連処理の再開... 8-4

一連処理のリセット... 8-4

一連処理の仕掛表示... 8-4

2.    入社処理(社員番号の発行).. 8-4

3.    退職手続き(一連処理).. 8-4

社員(選択)リスト... 8-5

社員異動記録... 8-5

4.    モデル賃金のケースの試算.. 8-5

社員(ケース)の基本情報... 8-6

考課... 8-6

各種手当類... 8-6

賃金再計算... 8-7

ケース登録... 8-7

ケースの論理削除... 8-7

ケースの物理削除... 8-7

5.    給与決定.. 8-7

基準内賃金固定... 8-8

考課... 8-9

個人調整給... 8-9

昇給停止の場合の調整... 8-10

基準内賃金額の結果調整... 8-10

調整の限度... 8-11

基準内賃金... 8-11

全体調整(コマンドボタン)... 8-11

社員最新(コマンドボタン)... 8-12

社員区分メンバー構成選択... 8-12

並び替え... 8-13

指定例(3ケース):... 8-13

データ更新不可... 8-13

論理削除レコード表示... 8-13

終了時の過去確定の確認... 8-13

6.    賞与決定.. 8-14

社員賞与種類選択... 8-15

賞与額固定... 8-15

欠勤率... 8-15

「欠勤率」の意味の違い... 8-15

考課... 8-16

個人調整額... 8-16

賞与一律月倍... 8-16

賞与考課分月倍... 8-17

社員区分メンバー構成選択... 8-17

並び替え... 8-17

データ更新不可... 8-17

全記録削除(コマンドボタン)... 8-17

当システムの導入当初のシミュレーション... 8-18

社員最新(コマンドボタン)... 8-18

欠勤率手入力... 8-18

欠勤率更新... 8-19

7.    年収決定.. 8-19

確定超過勤務... 8-20

確定インセンティブ... 8-20

確定役員賞与... 8-21

確定株配当... 8-21

確定年収... 8-21

当初年収予測... 8-21

年収更新(コマンドボタン)... 8-22


 


人事プロセス業務は、人事管理において定例的に行う一連の手続き業務です。

以下の機能を用意しました。

l            入社処理(社員番号発行)

l            退職手続き(一連処理)

l            モデル賃金のケースの試算

l            給与決定

l            賞与決定

l            年収決定

1.     「一連処理」とは

「一連処理」とは、ある業務に関する一連の手続き(各種指定画面の出力)を、順番に表示し、お客様がその順番に従って、必要な指定をすれば、一連の最低必要な手続きを全て完了できる、というものです。

一連処理では、最初に出たある指定画面でお客様が必要な指定を完了すると、次の指定画面を自動的に表示します。システムは、画面が切り替わる度に、次の処理を継続するか否かをお客様に聞いてきます。お客様は、この一連の手続きを継続することも、中断することも出来ます。中断した場合は、後からその中断した個所から再開することが可能です。

「一連処理」を開始する場合、最初に、「一連処理」の「各手続きの順番」をリストします(「一連処理の処理名リスト」)。お客様は、このリストを確認し、リストの最初から実行することも、リストの途中から実行することも可能です。

一連処理の中断

中断した場合は、リスト上、どの処理名で中断したか、つまり、どの手続きから再開すべきかを表示します。仕掛かり中の処理名は、リスト上の、その処理名の前に(「現在処理中」チェックボックス=On)を表示します。

一連処理の再開

中断した一連処理のコマンドボタンを押すと、「一連処理の処理名リスト」を表示します。リスト上、中断した手続きの前に(「現在処理中」チェックボックス=On)を表示してありますので、そのチェックの右横に表示する「相対処理順序」をダブルクリックするとその手順から処理を再開します。

一連処理のリセット

一連処理の全体を取りやめる場合は、「一連処理の処理名リスト」を表示して、「リセット」(コマンドボタン)を押します。

リセットすると、実態としては仕掛かり中であっても、「仕掛かり中」であることの内部的な記録を強制的に消します。これは、一連の業務処理を中途半端で終わらせことを意味しますので、業務上の矛盾がでる危険があります。ご注意願います。

一連処理の仕掛表示

「一連処理の仕掛かり処理」があるか否かを確認するには、業務メニューの「一連処理の仕掛表示」(コマンドボタン)を押します。仕掛かり処理がある場合は、その仕掛かり中の一連処理のリスト(「一連処理の処理名リスト」)を表示します。

仕掛かり中の処理がない場合は、一切の反応はありません。

2.     入社処理(社員番号の発行)

「入社処理(社員番号の発行)」は、(「第1章 基礎」è「現実的な導入方法」è「最低限の試験的導入」è「入社処理(社員番号の発行)」)を参照願います。

3.     退職手続き(一連処理)

退職手続き(一連処理)は、退職に関する一連の手続きを実行します。

次の手続きを実行します。

@         社員(選択)リスト

A         社員異動記録

社員(選択)リスト

退職処理をする社員を選択し、「特定社員選択」を指示して画面を終了します。

社員異動記録

異動年月日に退職日を指定して、異動区分は、コンボボックスでリストした中から、退職の種類に応じて選択します。次に画面を終了して完了します。

一旦、退職処理を完了すると、その瞬間から、当該社員の記録は一切、通常のモードでは画面表示できなくなります。退職者の記録を表示するには、業務メニューの「人事運用の基本設定」で「退職者対象」と指定します。

4.     モデル賃金のケースの試算

「モデル賃金のケースの試算」とは、お客様での賃金水準を基に、社員区分および年齢や学歴、職能格などの条件を定めた場合の、現行年度での標準的な給与額を簡単に計算するためのものです。

社員を新たに採用する場合に給与を決めますが、その場合に提示する給与額を素早く計算できます。また、商工会議所や、省庁、役所などからの賃金に関するアンケートに回答する場合にも大変便利に利用できます。

以下の入力項目と機能があります。

l       社員(ケース)の基本情報

(ア)   年齢

(イ)   勤続年数

(ウ)   給与基準学歴

(エ)   退職金前払

l       社員に関する各種のカテゴリ区分

(ア)   社員区分

(イ)   職位

(ウ)   職能格

(エ)   職種

(オ)   株主区分

(カ)   地区ID

l       考課

l       各種手当類

(ア)   免許資格スキル手当

(イ)   扶養家族手当

(ウ)   営業手当

(エ)   昼食費補助手当

(オ)   住宅費補助手当

(カ)   地区手当

l       賃金再計算

l       ケース登録

社員(ケース)の基本情報

「社員」といってもこの場合は、特定の個人ではなく、一つのケースとして事前にお客様が登録した「ケース名」を社員名と見なします。

この「ケース名」の年齢や勤続年数、および給与基準学歴などを、シミュレーションしたい条件に設定します。

考課

考課は、標準の3と設定します。別段の理由があって、考課が悪い場合や、良い場合のシミュレーションが必要な場合は、この限りではありません。

各種手当類

各種手当は、業務メニューの「人事運用の基準設定」で、お客様がその適用を定めた各種の手当類を表示します。シミュレーションの前提に応じて、入力します。

賃金再計算

ケースの内容を変更した場合は、「賃金再計算」(コマンドボタン)を押します。この操作をしない場合は、画面に表示した各種の条件と賃金の金額との整合性はありません。

ケース登録

当システムでは、標準的なケース名を数個登録してありますが、ケース名の追加やケース名の変更が必要な場合は、「入力/編集」モードにしてから「ケース登録」(コマンドボタン)を押して、ケース登録ができます。

「モデル賃金のケース登録」の画面を表示しますので、ケース名(社員名)を登録して下さい。

ケース名は、特に指定しない限り、システムが自動的に命名します(書式は「ケースnnn」となります)。また、社員番号は999000から順番にカウントアップしていきます。

ケースの論理削除

「モデル賃金のケース登録」の画面で、ケースを論理削除しますと、「モデル賃金のケースの試算」での既計算済みのケースも同時に連動して論理削除します。

ケースの物理削除

「モデル賃金のケース登録」の画面では、例外的に、ケース・データをその場で物理削除することができます。これは、「モデル賃金のケースの試算」でのデータは、本来的に正確な記録や保管を目的にしたものではありませんので、データの保存性や整合性に関しては厳密な管理を必要としないことから、データの削除操作をより簡便にしたための措置です。

また、「モデル賃金のケースの試算」の画面においても同様の措置としました。

5.     給与決定

給与決定は、お客様のトップの方が、各社員の給与額を最終的に決定するためのものです。そういう意味でもこの「給与決定」と、次に解説する「賞与決定」が、この「らくちん社長-賃金決定」の目玉機能といえます

「給与決定」は、現行処理年度のもののみが決定対象になります。前年度のものや過去を確定したデータは、読み取り専用の参照のみ可能で、更新は出来ません。

給与決定では以下の指定項目と機能を用意しました。

l       基準内賃金固定

l       考課

l       個人調整給

l       基準内賃金

l       全体調整(コマンドボタン)

l       社員最新(コマンドボタン)

l       社員区分メンバー構成選択(コンボボックス)

l       並び替え(コンボボックス)

l       データ更新不可(表示のみ)

l       論理削除レコード表示(オプションボックス)

基準内賃金固定

「基準内賃金固定」(オプションボックス=On)は、月給制の社員の場合のみ有効な操作です。時給制の場合は指定そのものができません。

基準内賃金固定とは、現在画面に表示している「ある特定の社員」の基準内賃金の額を固定し、「考課」や「個人調整給」および「全体調整給」の変更による連動計算の影響を受けなくする、という操作です。

これは、お客様のトップの方が、ある社員の給与額を決める場合に、例えば、縁故関係などや、その他特別な状況での対外的な約束で、その社員の給与を、「会社の賃金体系とは無関係に決定」したい場合や、決定せざるを得ない場合に利用します。

この場合、たとえ給与の決定額そのものは独自に決めたとしても、管理システムとしては、「らくちん社長-賃金決定」を利用しますので、その賃金計算体系の中で管理せざるを得ません。そのため工夫がこの「基準内賃金固定」です。

この基準内賃金固定オプションをOnにした社員の給与は、本来の給与計算の手順とは全く逆に、先に給与額を決定した後、お客様での正社員年齢学歴給などの賃金体系と矛盾しないように、一種の「辻褄合わせ」として「個人調整給」を逆算します。

従って、当該社員の給与の、各賃金要素の合計と、最終的な基準内賃金の額とは一致し、結果としては矛盾がないように数値を自動設定します。

この場合、「考課」は事実上の意味を失います。考課がゼロであろうが、5であろうが、その考課給の増減額と同じ絶対額のマイナスの額を「個人調整給」として自動的に内部計算しますので、最終的には基準内賃金の額の増減には全く影響を与えないように設定するからです。

尚、以降、給与決定の説明は、特に断りのない限り、基準内賃金固定はOffであるという前提で進めます。

考課

考課は、標準的にはゼロから5までの評価係数を指定します。上限は7です。非常に優秀であると判断すれば5以上の評価係数を指定することは問題ありません。6や7の評価係数でもシステム上の問題はありませんが、この場合、人事の運用としては、本来「職能格を上げて対処すべき」ことがらと思われます。

考課は、1960年代の中学校の成績簿と同様の発想で、3を平均とします。

考課を指定すると、リアルタイムに、当該社員の考課給を算出し、画面に表示します。

考課が接近している複数の社員の、僅か数十円の差でも、上下を決めなければならない場合などで、基準内賃金の「金額順の並び替え機能」を併用することで、社員全体の賃金序列を瞬時に把握できます。これにより、トップの使命である、各社員の評価の「格差つけ」を正確に素早く行うことができます

考課に関する詳細は、(「第3章 給与と賞与の計算」è「賃金の内訳」è「考課給の決め方」)を参照して下さい。

個人調整給

基準内賃金を、お客様のトップの判断で、増減する方法は、考課とこの個人調整給です。考課は、あくまで、社員の業績や能力の評価に従って決めますが、この個人調整給は、考課とは別の考えで決めます。

親会社や子会社、関連会社から出向している社員の場合や、あるいはお客様で賃金体系を変更したことで、今までの給与額との差額が大きくなった社員の場合などは、考課が同じでも、給与額が大きく変る場合があります。この差額があまりに大きい場合は、そもそも、考課や調整給の幅では対処しきれないことであり、本来、「職能格の違い」で対処すべきでしょう。それとは逆に、この差額が大きくない場合は、この調整給は、考課を変えずに、その社員の給与額を「当面」調整して、給与額の大きな変動を避けるために利用します。

あくまで「調整」ですから、数年で、その調整が終わる範囲に留めるべきでしょう。

昇給停止の場合の調整

使用人役員や一般の正社員の場合、考課が同じであれば、特に調整がない限り、正社員年齢学歴給や勤続給などで、翌年度には多少の自動昇給があるのが普通です。

しかしながら、経営不振時の役員の昇給停止措置や、一般社員の懲戒などでの昇給停止の場合は、これらの自動昇給も停止するのが普通です。

こういう場合にもこの調整給を利用します。この場合、今年度の調整給は、今年度の基準内賃金が前年度の基準内賃金と同額になるように調整します。

基準内賃金額の結果調整

一般に給与を調整する場合、目標となる基準内賃金額がある程度決まっている場合が普通です。

その場合、標準の計算結果とこの目標となる基準内賃金額の差額を、人が一々手計算して差額を調整するのは面倒であり、計算ミスの原因にもなります。

このような調整を容易にするための工夫を用意しました。

この「個人調整給」のコントロールをマウスでダブルクリックするか、画面上部の「個人調整給」(ラベル)をクリックします。
「社員給与決定での基準内賃金の調整」という画面が表示され、以下の3つの選択肢を表示します。

1.      ユーザが結果額を任意に指定する

2.      社員給与決定画面を開いたときの値に戻す

3.      前年度の値にする

上記選択肢のうち、1の「ユーザが結果額を任意に指定する」を指定すると、画面の下部に「目的とする基準内賃金の値」という入力域を表示しますので、そこにユーザが望む値を直接入力します。

同2の「給与決定画面を開いたときの値に戻す」を指定すると、ユーザがいろいろと調整作業を行った後、「自分の考えがまとまらなくなってしまい、調整作業を行う前の最初の値に戻したい」場合など、元の値に戻すような時に利用します。

同3の「前年度の値にする」を指定すると、当該社員の前年度の基準内賃金額と同額の値にします。

これら1から3の選択をした後、実行(ボタン)すると、調整用の画面が終了し、「社員給与決定画面」に戻り、選択した基準内賃金額と調整額の整合性がとれるような計算をします。その計算結果として、指定された基準内賃金額になるような調整給を自動的に逆算して、画面に表示します。

調整の限度

調整は、考課給を調整することで行います。一般に、平均的考課である3を基準とした考課給が全ての社員に支給されています。しかしながら、考課がゼロの社員の場合は、この考課給がありません。この場合は、プラスの調整は可能でもマイナスの調整は、本来、給与規程などで約束してある基本給や職能格給部分に食い込む形になります。こういう措置が可能か否かは、お客様の人事方針で決まることですが、多少、無理があるという印象があります。

また同様に、考課給の絶対額以上に、マイナスの調整額が多い場合は、やはり上記と同様に、給与規程などで約束してある基本給や職能格部分に食い込む形になり、無理があります。

このように、調整には、おのずとその限度があり、その範囲内で行うことが推奨されます。

基準内賃金

そもそも基準内賃金は、お客様の賃金水準で決まる各種賃金表による基本給部分と、職能格給、および考課と調整給の4つの要素で決まります。

この給与決定の画面では、考課と調整給の二つの要素でのみ金額が決定されます。

お客様は、考課と調整給で、何度となく試行錯誤することで、各社員の基準内賃金を決定します。この試行錯誤の過程において、最初に当画面を表示した時の金額に一旦戻って、考え直したい場合があります。この場合に、この基準内賃金のコントロールをダブルクリックすると、基準内賃金は当画面を前回最後に閉じた時の金額に戻ります。この場合、この金額は自動的に「基準内賃金固定」となります。

このことで、お客様は安心して、社員の基準内賃金を試行錯誤することが出来ます。

全体調整(コマンドボタン)

「個人調整給」が各社員個人に対する調整であったのに対して、「全体調整」は、同一基準で、全社員に対して調整するものです。

「基準内賃金関連の各合計値」のバー(画面上部に表示)の「基準内賃金」のラベルの下に、各社員の基準内賃金の合計金額を表示してあります。この合計金額を参考にしながら、お客様のトップは、全体の賃金水準を調整することが出来ます。

「全体調整」(コマンドボタン)を押すと、
「システム全体調整給」の画面を表示し、
「比率のパーセント値(マイナスも可)を入力して下さい。(参考0−90)」
のメッセージを出します。

この値は、「考課給」に対しての増減の比率です。ここで仮に[−10]と入力すると、社員全員の考課給を10%減額します。ゼロを入力すると、既に調整済みの全体調整給をリセットします。

社員最新(コマンドボタン)

画面に表示している社員の記録を最新の状態にします。

そもそも給与記録は、人事年度が切り替わったタイミングで、その時点での社員基本属性で「現社員」として登録されている社員のみの情報から生成します。その時点で退職している社員やその時点ではまだ入社していない社員の記録は、当然ながら生成されません。新たな社員が入社した場合は、その時点で新たな給与記録の枠を生成します。

今仮に、給与決定に数日の期間を要したとして、その給与決定を行っている最中に、また新たな社員が入社した場合は、タイミングが遅れたことで、その社員の給与記録は生成されません。また、入力ミスなどで、誤って給与記録を物理削除してしまったような場合は、新たに生成しなおす必要があります。この「社員最新」(コマンドボタン)を押すと、その時点での「最新」の「現社員」の情報に基づき、給与記録を生成します。

この場合、新たに生成された社員の給与記録は、考課が平均の3に初期化されていますので、お客さまのご判断に応じて調整する必要があります。

尚、この「社員最新」(コマンドボタン)を実行すると、当「給与決定」画面は一旦終了します。お客さまの再度の指定により、再表示していただきます

 

社員区分メンバー構成選択

画面の上部に「社員区分メンバー構成選択」を表示してあります。ここの社員区分メンバーは、お客様が社員区分コード登録で、そのメンバー構成番号に対して「メンバー構成説明登録」した「メンバー構成名称」を表示します。

ここで、この社員区分メンバー構成名を選択すると、そのメンバー構成に該当する社員のデータだけを表示します。

全員を表示する場合は、ここをNull(削除キーを用いて空にする)にします。

「社員区分メンバー構成選択」をダブルクリックしますと、社員区分コード登録画面を読み取り専用で参照できます。

並び替え

各社員のデータを並びかえる場合の、「並び替え」の基準にする「並び替え名」を選択します。

「並び替え名」は、お客様が「適当な名称」を「並び替え登録」で登録します。当システムでは標準的なものをいくつか用意してあります。

「並び替え」コントロールの部分をダブルクリックすると、この「並び替え登録」画面を表示します。

ここで、「並び替え名」と、「並び替えるコントロール名」および「昇順か降順か」を指定します。

指定例(3ケース):

ケース番号   「並び替え名」                               「並び替えコントロール名」および「昇順/降順」

                  組織コード順、社員番号順              組織コード,社員番号

2                  組織コード降順、社員番号順 組織コード DESC,社員番号

3                  基準内賃金多い順                        基準内賃金 DESC

ここで、DESCはDescend(降順)の略で、降順の場合は、このように指定します。何も指定しない場合は、昇順になります。DESC指定は、降順にしたいコントロール名の直後にワンブランク空けて指定します。複数のコントロール名を指定する場合は、カンマで区切ります。

データ更新不可

画面の右上部に「データ更新不可」(オプションボックス)という表示があります。これは、本来の「現行処理年度」以外の施行年度のデータを参照した場合に、そのデータは、「既に、確定済みであるので、更新は禁止する」という意味でOnを表示します。

論理削除レコード表示

テストデータなどの社員データを、論理削除した場合は、一般には、そのデータは表示しません。事情により、この論理削除したデータも確認・参照などのため、表示したい場合は、画面下部に表示する、この「論理削除レコード表示」(オプションボックス=On)を指定します。

終了時の過去確定の確認

画面を終了する時に、社員データの中に、過去を確定していないデータがある場合は、確定するか否かを確認してきます。

当システムでは、社員の給与は、その額の決定に関連する各種係数類や社員の属性に変更が加わると、自動的にその変更を給与に反映するように、設計してあります。これは大変便利で、これにより、社員の給与計算の変更を忘れることがないように、なっています。ところが、場合によっては、これはお客様にとって不都合なことがあります。

例えば、一旦、社員の基準内賃金を確定し、その後は、この給与データに「意図しない変更」が加わっては困る場合があります。また同時に、多くの関連係数類や社員の属性がありますので、どれが給与データを変更する「関連データ」で、その関連データが「給与にどういう影響を与える」のか、ということは俄かに判断できません。従って、お客様が不用意に関連データを変更してしまうと、その結果、社員の給与データが意図せず変更になってしまう場合があります。万一のこういう事態に対処するためにも、「今後はデータを変更しない」と決まった場合は、是非、この終了時の過去確定処理の実行を願います。

6.     賞与決定

賞与決定は、お客様のトップの方が、各社員の賞与(ボーナス)額を最終的に決定するためのものです。そういう意味でもこの「賞与決定」と、先に解説した「給与決定」が、この「らくちん社長-賃金決定」の目玉機能といえます

「賞与決定」は、現行処理年度のもののみが決定対象になります。前年度のものや過去を確定したデータは、読み取り専用の参照のみ可能で、更新は出来ません。

賞与では以下の指定項目と機能を用意しました。

l       社員賞与種類選択

l       賞与額固定

l       欠勤率

l       考課

l       個人調整額

l       賞与一律月倍

l       賞与考課分月倍

l       社員区分メンバー構成選択(コンボボックス)

l       並び替え(コンボボックス)

l       データ更新不可(表示のみ)

l       全記録削除(コマンドボタン)

l       社員最新(コマンドボタン)

l       欠勤率手入力(表示のみ)

l       欠勤率更新(コマンドボタン)

社員賞与種類選択

賞与(ボーナス)には、お客様の指定により、夏、冬、決算、特別と最大4種類があります。賞与を決定または参照する場合は、この賞与の種類を先に指定します。

現行処理年度での賞与の種類を指定できます。

賞与額固定

「給与決定」の「基準内賃金固定」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

欠勤率

賞与査定期間(一般に、前回の賞与決定日から、今回の賞与決定日までの期間)での、当該社員の欠勤率を入力します。

賞与額は、欠勤率に100%逆比例して連動します。つまり、欠勤率が100%の場合は、賞与額は、一律分も考課分も、両方ともゼロ査定になり、賞与はゼロ円ということになります。

欠勤率は次の3種類の方法で、入力することが出来ます。
それぞれ3種類のシステム上の詳細は、(「第13章 システム保守」
è「システム基本環境の設定」è「外部入力」è「社員賞与_欠勤率」)を参照して下さい。

l       手入力

l       外部ファイル入力

l       アクセス直接更新

「欠勤率」の意味の違い

「欠勤率」という概念は、一見その意味が明確で分りやすいようでいて、実は一義的ではありません。

ここでの「欠勤率」は、あくまで、当該社員の労働契約での(約定)月間勤務時間の賞与査定期間での合計時間(日数)の全日数の出勤をもって「出勤率を100%」とし、その「補数」を欠勤率と定義します。
尚、「有給休暇」取得日数は、労働基準法に従い、当然「出勤扱い」です。

従って、正社員の欠勤率は、常識的な判断と一致します。問題は、契約(時給)社員の場合で、特に、パートタイマーのように、半日とか、週に3日しか就業しない、とかいう労働契約の場合に意味が変ってきます。

この場合は、この「半日」や「週に3日」という前提条件の範囲で、全日数出勤した場合を100%とします。仮に、賞与査定期間の約定勤務時間(日数)が、正社員の半分の場合は、実際の就業日数が半分でも、出勤率は100%(欠勤率はゼロ%)、ということになります。

賞与の「欠勤率」に関する詳細は、(「第3章 給与と賞与の計算」è「賃金の内訳」è「賞与(ボーナス)の決め方」)を参照して下さい。

考課

「給与決定」の「考課」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

賞与の考課に関する詳細は、(「第3章 給与と賞与の計算」è「賃金の内訳」è「賞与(ボーナス)の決め方」)を参照して下さい。

個人調整額

「給与決定」の「個人調整給」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

賞与一律月倍

「賞与一律月倍」は、職務賞与係数が1であった場合を前提に、「考課に関係なく一律に支給する賞与額の分」が、基準内賃金の何ヶ月分になるかの倍率です。仮に1.5ならば、基準内賃金の1ヶ月半の額を意味します。

この数値を変更しますと、リアルタイムに、社員全員の賞与額を再計算します。

この値は、業務メニュー(「賃金水準の設定」è「給与・賞与基本記録」)の当該賞与の種類の「賞与一律月倍」に自動転写します。

詳細は、(「第3章 給与と賞与の計算」è「賃金の内訳」è「賞与(ボーナス)の決め方」)を参照して下さい。

賞与考課分月倍

「賞与考課分月倍」は、職務賞与係数が1であった場合を前提に、「考課に連動して支給する賞与額の分」が、基準内賃金の何ヶ月分になるかの倍率です。仮に1.5ならば、基準内賃金の1ヶ月半の額を意味します。

この数値を変更しますと、リアルタイムに、社員全員の賞与額を再計算します。

この値は、業務メニュー(「賃金水準の設定」è「給与・賞与基本記録」)の当該賞与の種類の「賞与考課分月倍」に自動転写します。

詳細は、(「第3章 給与と賞与の計算」è「賃金の内訳」è「賞与(ボーナス)の決め方」)を参照して下さい。

社員区分メンバー構成選択

「給与決定」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

並び替え

「給与決定」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

データ更新不可

「給与決定」の場合と同様の考えと操作ですので、そちらの解説を参考にして下さい。

全記録削除(コマンドボタン)

画面に表示した全社員の賞与記録を削除します。大変危険な操作ですから、慎重に操作願います。

一旦、この操作をした後、再度、賞与決定をやりなおす場合は、当人事年度の賞与の決定日付設定からやりなおすことになります。この日付は、業務メニュー(「賃金水準の設定」è「給与・賞与基本記録」)の当該賞与の種類の「賞与の基準月日」で指定します。

「全記録削除」は、賞与を決定している最中に、賞与決定に関連する各種係数や社員の属性(社員区分や職能格など)に変更があり、賞与額算出の要素である「職務賞与係数」の値に変更があった場合などに、適用します。なせなら、この係数に変化があった場合は、全体のデータの整合性を考慮すると、画面からその部分だけを修正する訳にはいきませんので、この賞与決定のデータ全体を最初から生成しなおす必要があるからです。

当システムの導入当初のシミュレーション

導入当初は、当然ながら、それまでの賞与支給基準と、新たに導入する賞与支給基準の違いがあります。その違いを認識するために、あるいは、その違いの差を調整するために、賞与計算の最中にでも、既存社員の属性(社員区分や職能格など)を何度も変更させながら、繰り返し「計算をし直す」必要があります。このような場合は、特定の社員の記録を一旦削除した後に「社員最新」(コマンド)(次号に後述)をすることで、その社員の記録だけを最新の状態にすることができ、その上で賞与を再計算すれば繰り返しのシミュレーションが可能となります。しかしながら、社員属性を変更させる賞与記録の数が多い場合は、一人ひとりの記録に対して一々「削除」・「社員最新」の操作を繰り返すよりも、この「全記録削除」で全記録を一度に削除する方が、操作が早いという意味で効率的といえます。

社員最新(コマンドボタン)

画面に表示している社員の記録を最新の状態にします。

そもそも賞与記録は、ある賞与時期(例えば夏期)の賞与計算を開始した(「夏期」というボタンを押した)タイミングで、その直前での社員基本属性で「現社員」として登録されている社員のみの情報から生成します。その時点で退職している社員やその時点ではまだ入社していない社員の記録は、当然ながら生成されません。新たな社員が入社した場合は、その時点で新たな給与記録の枠を生成しますが、賞与記録の枠は生成されません

今仮に、賞与決定に数日の期間を要したとして、その給与決定を行っている最中に、また新たな社員が入社した場合は、タイミングが遅れたことで、その社員の賞与記録は生成されません。

この時に、この「社員最新」(コマンドボタン)を押すと、その時点での最新の「現社員」の情報に基づき、この社員の賞与記録を生成します。

この場合、新たに生成された社員の賞与記録は、考課が平均の3に初期化されていますので、お客さまのご判断に応じて調整する必要があります。

尚、この「社員最新」(コマンドボタン)を実行すると、当「賞与決定」画面は一旦終了します。お客さまの再度の指定により、再表示していただきます

欠勤率手入力

「欠勤率」は、上記にあるように、3種類の方式で、画面に反映させることができます。この場合、画面から「手入力」で行う場合は、この「欠勤率手入力」(オプションボックス=On)を表示し、お客様にその操作の要求を示します。

業務メニュー(「システム保守」è「システム基本環境の設定」è「外部入力」è「社員賞与_欠勤率」)の指定で、「手入力」を指定した場合は、必然的にこのオプションはOnになります。

また、同指定が「外部ファイル入力」の場合は、本来は「外部ファイル」から自動入力するはずなので、「手入力」になりませんが、その「外部ファイル」そのものを準備していない、あるいは、ファイルにデータを正しく格納していない場合は、正しく処理できないので、やはり「手入力」を要求してきます。

また同様に、同指定が「アクセス直接更新」の場合も、本来は、欠勤率データが既に別システムから直接更新されているはずなので、「手入力」になりませんが、その更新内容が正しくない(人事年度や社員番号などが合致しないなど)場合は、処理できないので、やはり「手入力」を要求してきます。

欠勤率更新

「欠勤率更新」(コマンドボタン)は、欠勤率が「手入力」以外の場合に意味があります。

手入力以外とは、「外部ファイル入力」または「アクセス直接更新」のいずれかですが、この場合は、欠勤率データは、画面上に表示する欠勤率コントロール以外の、作業用の内部テーブルに、一時的に保管されます。「欠勤率更新」(コマンドボタン)を押して、更新を実行しますと、この内部テーブルに一時保管したデータを画面上に反映し、全社員の賞与を再計算します。

お客様が社員の賞与額を検証している最中に、事務処理ミスなどから発生する欠勤率の誤りを発見する場合があります。この場合は、これらのミスは、既に画面上に反映されており、当然、入力しなおす必要があります。手入力の場合は、画面上、手で訂正すれば済みますが、「手入力」以外の場合は、その「外部ファイル」や「直接更新の作業用テーブル」の、欠勤率データの更新を最初からやり直す必要があります。これらの更新をやり直しても、そのままでは、内部的なデータを更新しただけで、画面上のデータにまで反映できません。「欠勤率更新」とは、この内部的な更新を、画面上にまで反映する操作を行うことです。

「外部ファイル」や「アクセス直接更新」のファイルに、画面上に表示する社員レコードの欠勤率情報が、欠ける場合があります。この場合は、警告メッセージが出ますが、当該ファイルに必要な社員の情報が欠落している訳ですから作成しなおして下さい。

7.     年収決定

「年収決定」は、「お客様の人事年度末の時点」で、全社員の年収を確定するためのものです。

この操作は、あくまで、お客様の組織内のみでの、社員の年収管理を目的にしており、主には、社員の昇給の決定時における、前年度と今年度の年収比較を目的にしております。社員の中には、お客様の組織以外からの給与や、別の収入源がある場合もあり、お客様の組織だけでの年収管理では、必ずしも、その実態を正確に把握することは出来ません。が、ここでは、それを問題にしません。これは「税務署に対する、納税のためのもの」ではないからです。

また、この機能の目的が、昇給時などの前年比較の「参考データ」でありますので、その金額の正確さもそれほど重要ではありません。

以下の指定項目と機能を用意しました。

l       確定超過勤務

l       確定インセンティブ

l       確定役員賞与

l       確定株配当

l       確定年収

l       当初年収予測

l       年収更新(コマンドボタン)

l       「給与決定」の場合と同様の画面操作機能

(ア)   社員区分メンバー構成選択(コンボボックス)

(イ)   並び替え(コンボボックス)

(ウ)   データ更新不可(表示のみ)

(エ)   論理削除レコード表示(オプションボックス)

尚、「『給与決定』と同様の画面操作機能」に関しては、「給与決定」の解説を参照願い、ここでは説明を割愛致します。

確定超過勤務

当該社員の「今回締める人事年度」の、超過勤務手当(早朝出勤、残業、休日出勤、夜勤など)の合計額を入力します。

確定インセンティブ

当該社員の「今回締める人事年度」の、インセンティブ給(臨時特別手当、出荷手当、売上連動報奨金など、一種の報奨金的なもの)の合計額を入力します。

確定役員賞与

役員に対しての記録です。当該役員の「今回締める人事年度」の、役員賞与(ボーナスではありませんので注意)の合計額を入力します。

いわゆる賞与(ボーナス)分は、システムが自動的に合計して、当画面に表示します。ボーナスは、商法で登記する役員には一般に支給しませんが、その役員が「使用人役員」の場合は、支給する場合が普通です。

確定株配当

お客様の組織が会社である場合の、株主社員に対しての記録です。当該社員の「今回締める人事年度」の、会社からの支払い配当金の合計額を入力します。

確定年収

当該社員の「今回締める人事年度」の、お客様の組織から支給した、給与、賞与、および上述の全て支払金の総合計額を入力します。

この金額をもって、前年度と今年度の年収を比較し、昇給時の参考比較資料にします。

繰り返しになりますが、これは、納税の場合の基準とは必ずしも一致しませんので、年度の締めの日付は、お客様の人事年度であり、納税の年度とは関係ありません。また、社員に対する、お客様以外からの支払い金に関しても関知しません。

当初年収予測

「当初年収予測」は、「今回締める人事年度」の次の年度(つまり、これから始まる今年度)の、当該社員の年収を予測するものです。「当初」とあるのは、「年度切替時の段階」での予測という意味です。年度切替から時間が経過し、年央の夏のボーナス時期になると、景気予測も変り、「当初」の予測とは異なってくる、という場合があります。しかし、この予測では、この「年度の途中からの予測の変更」は致しません。あくまで人事年度切替時の「当初」ということになります。

予測の計算式は以下の通りです。

変数と用語の定義:

l       会社業績予測2年平均

(ア)   前年度と今年度の「会社業績予測」の平均値

l       予測役員賞与

(ア)   「会社業績予測2年平均」が0.9以下の場合はゼロ

(イ)   それを超える場合は、前年確定役員賞与×(会社業績予測2年平均の4乗)

l       予測株配当

(ア)   「会社業績予測2年平均」が0.9以下の場合はゼロ

(イ)   それを超える場合は、前年確定株配当×(会社業績予測2年平均の4乗)

「当初年収予測」=
今年度の(基準内賃金額+毎月支給する各種手当の合計額)×12
+前年度の(確定賞与+確定超過勤務+確定インセンティブ)×(会社業績予測2年平均の3乗)
+予測役員賞与+予測株配当

ここで「(基準内賃金額+毎月支給する各種手当の合計額)」は、「給与決定」および「年収確定」の画面でのB+その他(C)」の項目名の給与額に相当します。

また、「会社業績予測」は、年度の切替時に、業務メニュー(「賃金水準の設定」è「給与・賞与の基本記録」è「会社業績予測」)で、お客様が予測した値を採用します。

年収更新(コマンドボタン)

年収の確定は、前記の「賞与決定」での「欠勤率」の場合と同様に、「手入力」または、「外部ファイル入力」および「アクセス直接更新」の、いずれかの方法で入力します。

「年収更新」(コマンドボタン)は、「手入力」以外の入力の場合に利用します。この機能は、前記の「賞与決定」での「欠勤率更新」(コマンドボタン)と同様の考え方ですので、「欠勤率」の語句を「年収」と読み替えて、そちらを参照願います。

「年収更新」(コマンドボタン)を押すと、「社員給与決定年収確定オプション」という画面を表示し、

1.                          簡略した年収の推定計算(既定値)

2.                          実際の年収の合計額入力

3.                          年収額をゼロクリアする

の3つのオプションを表示します。

1の「簡略した年収の推定計算」を選択すると、(基準内賃金+各種手当額)の12ヶ月分と一年間の賞与の合計を合算した値をもって「年収」と仮定し、その金額を自動入力します。

2の「実際の年収の合計額入力」を選択すると、お客さまが別途用意する、実際の年収額を記録した外部ファイルから、年収額を自動入力します。当該ファイルが用意されていない場合は、「画面からの手入力」が要求されます。

3の「年収額をゼロクリアする」を選択すると、全社員の年収額をゼロにリセットします。この場合は、最終的な値というよりも、むしろ、計算途中で一旦全部クリアする、というような場合が想定されます。

なお、「年収更新」をした場合で、画面上、社員レコードに「年収ゼロ」の記録があった場合は、誤りであることの警告メッセージがでます。訂正がない場合は、当該社員の年収予測の比較はできない、ということになります。