第3章 給与と賞与の計算

1.    従業員および役員のカテゴライズ.. 3-3

カテゴリの種類... 3-3

社員区分の基本... 3-3

社員区分名... 3-4

給与形態... 3-4

正社員年齢学歴給対象... 3-5

勤続給対象... 3-5

考課給対象... 3-5

社員区分考課給係数... 3-5

賞与対象... 3-6

社員区分賞与係数... 3-7

定着率分母... 3-7

職能格の基本... 3-8

職能格名... 3-8

職能格考課給係数... 3-9

職能格賞与係数... 3-9

職位の基本... 3-9

職位名... 3-9

職位考課給係数... 3-10

職位賞与係数... 3-10

職種の基本... 3-10

職種名... 3-11

職種考課給係数... 3-11

職種賞与係数... 3-12

株主区分の基本... 3-12

株主区分名... 3-12

株主区分考課給係数... 3-12

2.    賃金の内訳.. 3-13

対象となる賃金... 3-13

対象とならない賃金... 3-13

基準内賃金... 3-14

正社員の場合(月給)... 3-14

基準内賃金の内訳... 3-14

非正社員で月給(および時給以外)の場合... 3-15

基準内賃金の内訳... 3-15

非正社員で時給の場合... 3-15

基準内賃金の内訳... 3-15

時給制の基準内賃金の定義... 3-16

時給制の出勤率(欠勤率)の定義... 3-16

基本金額の決め方... 3-16

勤続給の決め方... 3-17

考課給の決め方... 3-19

賞与(ボーナス)の決め方... 3-21

 

1.     従業員および役員のカテゴライズ

「らくちん社長-賃金決定」では、従業員および役員(以降、便宜上「社員」という)に、いくつかの種類の違うカテゴリ(雇用契約、職能差、指揮系の立場、職種、立場の違いなど)を割当て、その組合せにより、社員に対する管理の基準や範囲、賃金計算方法の区別を行います。これにより、各社員の賃金決定の仕組みがより明確かつ合理的になり、カテゴリ間の相対比較が容易になることで、公平で迅速な賃金決定が可能となります。ここでは、これらカテゴリの概要を説明し、「らくちん社長-賃金決定」での賃金計算方法との関連を概括的に理解して頂きます。操作の詳細に関しては、「各種区分コードの登録」での操作の説明を参考にして下さい。

カテゴリの種類

社員には次のカテゴリを割当て、その各カテゴリ内の区分や段階により、人事上の権利や義務、賃金の決定方法を区別します。

l        社員区分

l        職能格

l        職位

l        職種

l        株主区分

社員区分の基本

社員区分は、一種の雇用区分に似た概念で、「らくちん社長-賃金決定」における最も基本的な社員に関する区分です。その他の区分や賃金表などは、たいてい、この社員区分に関係または依存しており、社員区分は賃金決定における最も影響のある区分といえます。社員に与えるこの社員区分の変更は、基準内賃金およびボーナス、退職金に至るまで広範囲に影響がありますので、どの社員をどの社員区分に該当させるかは、極めて重要であり、雇用契約との関係も密接であることから(法律的な拘束条件が発生するので)慎重に決定するべきことであります。

(「社員区分」は、当システムの説明個所によっては、馴染みのよい語感にするため「職務」とか「職制」という別の表現で置換える場合があります。)

社員区分を構成する要素の内、賃金計算に係る(以下にリスト)重要な要素を説明します。

l        社員区分名

l        給与形態

l        正社員年齢学歴給対象

l        勤続給対象

l        考課給対象

l        社員区分考課給係数

l        賞与対象

l        社員区分賞与係数

l        定着率分母

社員区分名

「雇用契約区分名」に近い概念で、その区分名の呼称には、「時給契約作業職」、「正社員一般職」、「取締役(非常勤)」などが標準で登録してあります。お客様の都合で、これらの呼称を変更することは可能です。
また、これ以降に掲げる社員区分の構成要素(「給与形態」や「正社員年齢学歴給対象」など)の指定により、当該社員区分に与える賃金要素や計算方式を決定することが出来ます。

給与形態

給与形態は、賃金支払いの期間の単位で表し、

l        時給

l        月給

l        年俸

l        その他

に分かれますが、「らくちん社長-賃金決定」では、「時給」だけが、時給としての別の計算処理を行い、その他は、事実上全て「月給換算」での計算となります。画面上での記録(表現)の違いは、メモの形としてその違いを表示するに留めます(「表現の違い」は「給与の支払い業務」(他のシステム)と連動する場合に、利用できるように用意したものです)。

また、時給契約の場合は、「給与決定」において、「考課による賃金格差を指定する」ことは出来ません。つまり、同じ時給の社員に対しては、「時間当たりはあくまで同一賃金」しか決定できない、ということになります。「時給は同じであるが、社員によっては人事考課を行い支払い賃金に差をつける」、という場合は、一般にボーナスで評価することになります。時給の場合でも、当該社員のスキルや免許、資格などに差がある場合は、社員スキル手当を支給することで合理的賃金格差を設定できます。また、時給契約の場合でも、勤続給は別途のものとして追加することが可能であり、この場合は「時給勤続給」を支給することが可能です。

時給契約以外は、事実上全て月給契約です。月給契約は「考課」が可能であり、各社員に対する人事考課の差により、「考課給」で格差を設けることが可能です。

正社員年齢学歴給対象

(一般に)正社員の社員区分に対しては、「正社員年齢学歴給」を採用することが出来ます。正社員以外の社員(契約社員や役員)の場合でもこの正社員年齢学歴給を採用することが出来ますが、一般には、いわゆる「正社員」のみを対象と致します(契約社員や役員に対して、学歴や年齢を問う場合は比較的少ない)。

勤続給対象

(一般に)正社員の社員区分に対しては、「勤続給対象」を採用することが出来ます。正社員以外の社員(契約社員や役員)の場合でもこの勤続給対象を採用することが出来ます。時給契約の場合は、「時給勤続給」となります。役員の場合は、正社員に対する方式を準用します。

考課給対象

時給契約以外の社員区分には「考課給」を採用することが出来ます。これにより、「基本給」に追加して考課給を定め、社員の評価に格差を設けることが出来ます。

社員区分考課給係数

考課給係数は、合計以下の5種類あります。

l        社員区分考課給係数

l        職能格考課給係数

l        職位考課給係数

l        職種考課給係数

l        株主区分考課給係数

各考課給係数は1を標準値としてもちます。これらの考課給係数は、ある特定の社員を考課する場合の「考課の度合い」を表し、5つの各考課給係数を全部掛け合わせた値をもって、一つの「総合考課給係数」とします。ここでは、この総合考課給係数を便宜上「職務考課給係数」と呼称します。(以下数式)。

職務考課給係数
=社員区分考課給係数×職能格考課給係数×職位考課給係数×職種考課給係数
 ×株主区分考課給係数

全ての考課給係数が1の場合は、計算式に基づき、職務考課給係数は1となります。

仮に、社員区分考課給係数が1.2で職能格考課考課給係数が1.3、株主区分考課給係数が1.05で、他の考課給係数は全て1の場合は、
職務考課給係数
=1.2×1.3×1×1×1.05
=1.638

となり、標準的な社員(職務考課給係数=1)に比較し、1.638倍の「考課の割合」が増えるという意味になります。

つまり、基本給に対する考課給の比率が大きく、それだけ、給与に占める考課給の割合が多い訳で、評価の格差を大きく賃金に反映させることを意味します。これは必ずしも給与の絶対額が「大きく増加する」ことを意味しません。他の社員との「格差の絶対額」が増えることを意味します。

上記の理屈からも、各効果給係数は、1の近傍の値(0.71.2など)が好ましく、3や4のような大きな値や、逆に0.30.2のような小さな値などは、全体の数値の積となる職務給係数を極端に大きくするか小さくするので、最終的な「考課の度合い」が極端になるので、実用的にはなりません。

考課給係数は、その数値が大きくなるほど、「考課の度合い」が増す訳ですから、一般には,組織の上層部あるいは技術や技能が上位の(カテゴリ内)区分のものほど、より大きな値を設定します。社員区分の場合を例にとると、正社員(一般職)が0.7、正社員(総合職)が1.0、取締役が1.2、代表取締役が1.5などです。

「考課給」の算出に関する詳細は、次の「賃金の内訳」を参照願います。

賞与対象

「賞与」はいわゆる「ボーナス」で、「役員賞与」ではありません。「賞与対象」となる社員区分は、賞与計算処理の対象となります。

社員区分賞与係数

「社員区分賞与係数」は「社員区分考課給係数」と同様の概念で、その対象が「給与」の代わりに「賞与」(ボーナス)である点が異なります。ボーナスの査定の時に利用します。

賞与係数は、合計以下の4種類あります。

l        社員区分賞与係数

l        職能格賞与係数

l        職位賞与係数

l        職種賞与係数

各賞与係数は1を標準値としてもちます。これらの賞与係数は、ある特定の社員のボーナスを査定する場合の「査定の度合い」を表し、4つの賞与係数を全部掛け合わせた値をもって、一つの総合賞与係数とします。ここでは、この総合賞与係数を便宜上「職務賞与係数」と呼称します。(以下数式)。

職務賞与係数
=社員区分賞与係数×職能格賞与係数×職位賞与係数×職種賞与係数

全ての賞与係数が1の場合は、計算式に基づき、職務賞与係数は1となります。

その他の概念や考慮点は考課給係数の場合と同様となります。

定着率分母

「定着率」とは、社員が組織の一員となって(入社)から組織(会社)に定着するまでの「時間的な度合い」を示します。例えば、一般に女子社員が10年勤続した場合は、「定着率が良い」などと表現します。

「らくちん社長-賃金決定」では、ボーナスの計算にこの定着率の考え方を利用します。これは、一種の「予測定着率」のような考えで、新入社員にボーナスを支給する場合、仮に4月入社の社員に、その年度の6月付けのボーナスを、他の勤続年数が長い社員と「同様の支給比率」というのでは、この新入社員が「すぐに辞めるかも知れない可能性がある」のに、「それでは公平でない」という発想から出た考えです。

そこで、「では何年の勤続年数なら他の社員と同様の支給比率でも良いか?」という設問に対して、日本の極普通の会社が採るであろう平均的な値を勘案すると、それは、平均1年(365日)となります。

「らくちん社長-賃金決定」では、この値を標準的なものと考え、正社員の場合、入社日付から365日の経過をもって「定着率=1」とする既定値(お客様の都合により変更することが出来ます)を用意しました。この既定値の場合は「定着率分母=365」と定義します。

仮に、4月入社の新入社員が61日と12月1日付けのボーナスの支給を受ける場合で、冬の121日の支給額を計算するとします。普通(定着率の考えを用いない)ならば6月から11月の6ヶ月分の功績に対してある一定の比率のボーナスを支給します。この金額を今40万円とします。しかし、4月入社の新入社員の場合は、
定着率=勤続日数/365=240/365=0.6575
となり、
\400,000×0.6575=\263,014-
となります。

尚、定着率の計算値が1を超えた場合は1を限度とします。

職能格の基本

「職能格」は、同一職務や同一職種においてその技術や技能の巧拙に差がある場合に、そのレベルに比例した金銭的評価を与えるためのカテゴリです。職能格は「職能格給」と100%連動しており、この職能格給を支給するためのカテゴリといえます。似たカテゴリに「職位」があります。職能格と職位の違いは、職能格が社員の技術や技能の差を賃金で評価するためのカテゴリであるのに対して、職位は組織上の指揮系の地位を示し、必ずしも賃金の多寡とは連動しないカテゴリであるということです。例えば、AさんとBさんの職位が同じ「支店長」でも、Aさんの職能格が本部長格であるのに対してBさんの場合は課長格であるという場合があります。これはAさんとBさんの支店の重要性が違えばむしろ当然の違いとなります。逆に、職位が単なる「担当者」の場合でも、高度技術者(高度の専門技術者や特種技能職人、研究者など)の場合は、職能格に「理事格」(「らくちん社長-賃金決定」では取締役と同等の格付け)を付与する場合もあります。このように、組織上の指揮系の地位とは独立に社員の能力を評価することで、指揮系以外の有能な社員を高く評価することができ、人財の確保に繋がることになります。

職能格を構成する要素の内、賃金計算に係る(以下にリスト)重要な要素を説明します。

l        職能格名

l        職能格考課給係数

l        職能格賞与係数

職能格名

各職能格に与える呼称で、「主任格」、「部長格」、「理事格」などが標準で登録してあります。お客様の都合で、これらの呼称を変更することは可能です。
「らくちん社長-賃金決定」で標準登録したものは、従来の指揮系の地位の名称(職位名)と非常に良く似ていますが、これは、一般の日本人が従来からの慣習で、その上下の位置付けを理解しやすいように配慮したものです。お客様によっては、「職能格名と職位名との呼称が似ていると指揮系統のケジメがつかない」という懸念から、職能格名を「担当1級」「管理3級」「経営2級」などのように、職位名と完全に切り離す例もあります。

職能格考課給係数

職能格考課給係数は、社員区分考課給係数のところで説明したように、5種類あるうちの一つです。社員区分考課給係数と同様の目的の係数で、職能格に対して付与します。(「社員区分考課給係数」を参照して下さい)

考課給係数は、その数値が大きくなるほど、「考課の度合い」が増す訳ですから、一般には,組織の上層部あるいは技術や技能が上位の(カテゴリ内)区分のものほど、より大きな値を設定します。職能格の場合を例にとると、主任格が1.2、部長格が1.5、理事格が1.6、理事長格が1.8などです。

職能格賞与係数

社員区分賞与係数と同様の目的をもつ係数で、各職能格に対して付与します。(「社員区分賞与係数」を参照して下さい)

職位の基本

「職位」は、組織の指揮系における地位を表すカテゴリです。職位は各社員間の上下の関係を定義するためのカテゴリといえます。似たカテゴリに「職能格」があります。職能格と職位の違いは、「職能格」の解説で既に説明致しましたので、そこを参照して下さい。

職位を構成する要素の内、賃金計算に係る(以下にリスト)重要な要素を説明します。

l        職位名

l        職位考課給係数

l        職位賞与係数

職位名

各職位に与える呼称で、「部員」、「1stライン」、「3rdライン」「担当役員」などが標準で登録してあります。お客様の都合で、これらの呼称を変更することは可能です。
「らくちん社長-賃金決定」で標準登録したものは、一般的な指揮系の地位の名称である「主任」「課長」「部長」などの呼称を使用しておりませんが、これは、これらの呼称を既に「職能格」で使用しており、重複すると職位と職能格を混同する懸念があることから避けた結果であります。お客様によっては、職位に従来型の呼称(「課長」や「部長」など)を用い、職能格には全く別の呼称(「担当1級」「管理3級」「経営2級」など)を用いる例もあります。

職位考課給係数

職位考課給係数は、社員区分考課給係数のところで説明したように、5種類あるうちの一つです。社員区分考課給係数と同様の目的の係数で、職位に対して付与します。(「社員区分考課給係数」を参照して下さい)

考課給係数は、その数値が大きくなるほど、「考課の度合い」が増す訳ですから、一般には,組織の上層部あるいは技術や技能が上位の(カテゴリ内)区分のものほど、より大きな値を設定します。職位の場合を例にとると、部員が1.0、1stラインが1.2などです。「らくちん社長-賃金決定」においては、職位に関係なく一律に1を設定しておりますが、お客様の都合で変えることは可能です。

一般に職位は職能格に連動しませんが、職能格は職位に連動します。つまり、指揮系の地位が高い場合は、職能格が同時に高い場合が多いのに比較し、職能格が高くても(特種技能職などの場合)、職位が高いとは限りません。従いまして、職位にも職能格にも同様に上に行くほど高い考課給係数を設定しますと、(掛け算で利いてくるので)二重にその効果が現われ、最終的な職務考課給係数の大小の差が極端に大きくなります。お客様の人事方針によっては、この様に極端な差で出た方が好ましい場合もありますが、「らくちん社長-賃金決定」の標準設定としては極端を避け、全部一律の1としました。

職位賞与係数

社員区分賞与係数と同様の目的をもつ係数で、各職位に対して付与します。(「社員区分賞与係数」を参照して下さい)

職種の基本

「職種」は、業務の種類を表すカテゴリです。職種は部門機能と関連がありますが、必ずしも一致する訳ではありません。職種が「自動車運転手」でも所属部門は「営業部」であったり、職種が「経理」でも所属部門が「技術開発部」であったりすることは珍しくありません。

職種を構成する要素の内、賃金計算に係る(以下にリスト)重要な要素を説明します。

l        職種名

l        職種考課給係数

l        職種賞与係数

職種名

各職種に与える呼称で、「営業」、「プログラマ」、「重機運転」「経理」などが標準で登録してあります。お客様の都合で、これらの呼称を追加、変更することは可能です。

職種は、千差万別で、その組織の業種により、非常に多くの職種に分かれますので、「らくちん社長-賃金決定」では、ごく一般的な単純なものしか標準的には登録しておりません。

職種考課給係数

職種考課給係数は、社員区分考課給係数のところで説明したように、5種類あるうちの一つです。社員区分考課給係数と同様の目的の係数で、職種に対して付与します。(「社員区分考課給係数」を参照して下さい)

考課給係数は、その数値が大きくなるほど、「考課の度合い」が増す訳ですから、一般には,組織の上層部あるいは技術や技能が上位の(カテゴリ内)区分のものほど、より大きな値を設定します。職種は、世間一般では社会的地位が高い職種(医者や弁護士)などが報酬も高いのが普通ですが、人財管理システムにおいては、その組織の業種や業界の違いで必ずしもそのようになるとは限りません。

病院においては、「医者」という職種は「会計士」よりも高いのが普通ですが、会計事務所では、企業内医者よりも会計士の方が高い職種になる方が普通です。また、アメリカの病院では、日本の場合と違い、病院経営の責任と医療行為の責任を峻別しており、経営上は医者よりも経営者の職種の方を高く評価します。

一般には、単純作業労働は低く、頭脳労働は高いのが合理的です。例えば、清掃業務は0.6、一般事務は1.0、プログラマは1.2、公認会計士は1.6などです。「らくちん社長-賃金決定」においては、あまり細かくは指定しておりません。ほとんどの職種は1を設定しておりますが、お客様の都合で変えることは可能です。

職種は、結果として社員区分に強く関連しております。例えば、お客様の中枢となる業務が営業の場合、営業マンは正社員が従事するのが普通で、契約社員にする場合はまれです。事務所の清掃業務は契約社員か外部委託が普通で、正社員で雇うケースはこれもまれです。つまり、職種と社員区分の組合せは、事実上連動することで同じ組合せになる場合が多く、職種にも社員区分にも同様に上に行く(頭脳労働など)ほど高い考課給係数を設定しますと、職位と職能格との場合のように、(掛け算で利いてくるので)二重にその効果が現われるので、最終的な職務考課給係数の大小の差が極端に大きくなります。また、日本の場合は、一人の従業員が複数の職種を同時にこなすような業務が多く、一方の職種の評価基準だけを用いるのは場合によっては不公平の原因にもなります。従いまして、職種に対する考課係数はあまり大きな差を設けない方が安全と言えます。

職種賞与係数

社員区分賞与係数と同様の目的をもつ係数で、各職種に対して付与します。(「社員区分賞与係数」を参照して下さい)

株主区分の基本

「株主区分」は、社員が会社の株主か否かを表すカテゴリです。

本来、株主か否かの管理は社員を管理する人財管理システムの問題ではありませんが、日本の一般的な中小、中堅企業では、創業者一族の者が役員になることはむしろ普通であり、従業員の中にも創業者一族の子弟や親戚筋の者が多くいる場合があります。日本の会社組織では、所有と経営の分離が進んでいないのが現状です。その中では、株主役員や株主従業員の扱いは異なり、本来の社員区分や職能格の意味とは全く違う基準で処遇をするのが普通となります。つまり、株主社員の処遇は非株主社員に比較し、社内の評価基準どおりではなく、基準以上に良い場合がほとんどです。

このことの是非はともかくも、これが日本の実態である以上、それに対応した人財管理システムが必要であり、その為に、「らくちん社長-賃金決定」では、株主社員の場合は、非株主社員にはない特別な処遇を可能とするような工夫がしてあります。

株主区分を構成する要素の内、賃金計算に係る(以下にリスト)重要な要素を説明します。

l        株主区分名

l        株主区分考課給係数

株主区分名

各株主区分に与える呼称で、「同族株主同族代表」、「同族株主一般」、「同族株主組織代理」などが標準で登録してあります。お客様の都合で、これらの呼称を追加、変更することは可能です。

株主区分考課給係数

株主区分考課給係数は、社員区分考課給係数のところで説明したように、5種類あるうちの一つです。社員区分考課給係数と同様の目的の係数で、株主区分に対して付与します。(「社員区分考課給係数」を参照して下さい)

考課給係数は、その数値が大きくなるほど、「考課の度合い」が増す訳ですから、一般には,組織の上層部あるいは技術や技能が上位の(カテゴリ内)区分のものほど、より大きな値を設定します。株主区分は、所有株式比率が一番分りやすい指標となりますが、株式比率は株主間の都合で頻繁に変更になる場合もあり、現実には、その株主が創業者本人か否か、その配偶者か否か、その直系嫡子か否かなどの家族関係の問題が大きく影響しますので、単純に決定できることではありません。

一般には、創業者本人が一番高く、次は配偶者、嫡男などの順番になります。

また、複数の株主グループによる共同経営などの場合は、筆頭株主グループとそれ以外では、処遇に差がある場合があり、その場合は、筆頭グループか否かで、考課給係数を変えると、その評価の違いが明確になるので、その場その場の恣意的な判断でない分、株主間の利害調整が容易になり運用がスムーズになります。

一般に、株主社員は、役員である場合がほとんどなのでボーナスの対象とはならず、株主区分には「株主区分賞与係数」は設けておりません。また、そもそも役員には役員賞与で報い、株主には配当で報いるのが筋ですから、「株主区分賞与係数」という考えは本来矛盾した考えとなる訳です。

2.     賃金の内訳

対象となる賃金

「らくちん社長-賃金決定」の扱う賃金は、次の要素から成り立ちます。

l        基準内賃金

l        賞与(ボーナス)

対象とならない賃金

「らくちん社長-賃金決定」では、次の賃金要素は管理の対象としません。これらの賃金要素は、毎月変動があり、主に「給与支払い業務」などの「支払い段階」で計算および決定するものなので、人事で管理する定常的な管理項目とはなりません。

l        毎月のインセンティブ給(ボーナス払いの場合は除外)

l        超過勤務手当

l        月ごとに変動する出荷手当など

l        交通費手当

l        慶弔金や祝い金など

l        社員旅行などでの小遣い

l        その他、毎月定例的に支払う訳ではない支給金

基準内賃金

「基準内賃金」とは、その内容の如何を問わず、毎月定例的に定まった金額を支払う賃金部分」を言います。従って、超過勤務手当や交通費手当のように、毎月変動するものや数ヶ月ごとに支払うものは含みません。

また基準内賃金は、超過勤務手当やボーナス、退職金の計算基準となる金額となります(「基準内賃金」という名称はここからくる)。

「らくちん社長-賃金決定」において基準内賃金は、時給の場合とそれ以外では、定義が少し違います。

正社員の場合(月給)

正社員の場合は、月給で、一般に次のとおりの内訳となります。

基準内賃金の内訳

l        基本給

(ア)    正社員年齢学歴給

(イ)     勤続給

l        職能格給

l        メリット給

(ウ)     考課給

(エ)    個人調整給

(オ)    全体調整給

ここで、(「メリット給」=「考課給」+「個人調整給」+「全体調整給」)となりますが、これらの調整給類は賃金体系を変更した時などの過渡期に発生し、普段は発生しませんので、一般には(「メリット給」=「考課給」)となります。

非正社員で月給(および時給以外)の場合

時給以外の場合は、全て月給と同じ扱いになります。年俸の場合も長期雇用を前提とした場合は、実際の支給形態は月給と同様になる場合がほとんどであるので、月給に換算して管理します。

「非正社員で月給の場合」とは、一般に役員や、嘱託などの契約形態を示唆します。また、非正社員であるので、正社員年齢学歴給は基本給算出には採用しません。

基準内賃金の内訳

l        基本給

(ア)    役員および契約社員の基本金額

(イ)     勤続給

l        職能格給

l        メリット給

(ア)    考課給

(イ)     個人調整給

(ウ)     全体調整給

非正社員で時給の場合

日給契約の場合は、時給換算で一日分の日給に換算して管理します。「非正社員で時給の場合」とは、一般に契約社員(パートタイマー)を示唆します。また、非正社員であるので、正社員年齢学歴給は基本給算出には採用しません。

基準内賃金の内訳

l        基本給

(ア)    役員および契約社員基本金額(契約社員の時給の基本金額)

(イ)     勤続給(時給)

非正社員で時給の場合は、正社員でないので職能格給は採用になりません。また、考課もないので考課給は存在しません。全体調整給は、各社員の考課給部分を調整することで全体の賃金合計を調整しますが、時給契約の場合は、その考課給部分そのものが存在しないので、全体調整の対象にはなりません。

時給制の基準内賃金の定義

本来、時給は、その定義どおり「時間あたりの報酬」ですから、月給を前提にした「基準内賃金」という概念とは結びつきません。しかしながら、現実には、時給社員は月給的な支払いを受けており、一般には、毎月の労働時間は、ほぼ一定しているのが実態です。

また、賞与(ボーナス)や退職金は、月額報酬である「基準内賃金」を計算の基準金額にするというのも一般的です。

時給制の社員を、賞与や退職金の対象にするか否かは、お客様の人事方針により異なりますが、仮にこれらの支給対象とした場合は、時給社員だけを全く別の方式にするということは、管理上、不都合があります。何故なら、時給社員も同じ職場で、同様の仕事をする場合が多く、その処遇は、常に、正社員との比較を必要とするからです。つまり、これらの支払いに関し、時給社員に対して、別の評価体系にすること自体は問題になりませんが、その金額の違いを比較出来ない状態は問題になります。

従って、評価方式は違っても、管理方式(管理の道具建て)は同じにする必要があります。そこで、「らくちん社長-賃金決定」では、これら時給社員も、「あたかも月給制であるがごとく」の、「変換」を行い、月給制社員との公平な比較をできるように工夫しました。

その為に、時給から月給制である「基準内賃金」を換算計算します。

以下の換算式を定義します。

「当該社員の時給制の基準内賃金」
=「当該社員の約定した時給額」×「当該社員の約定月間勤務時間」

時給制の出勤率(欠勤率)の定義

時給制の場合、出勤率(欠勤率はその補数)は、あくまで上記の約定月間勤務時間の、評価期間における合計時間を100%とした場合の前提で算出します。従って、ある一定の期間において、ある時給社員の実際の就業日数が、正社員のそれの半分であったとしても、この約定月間勤務時間の合計が半分であれば、出勤率は100%(欠勤率はゼロ%)であることを意味します。この場合、仮に、その時給社員の約定月間勤務時間の合計が正社員のものと同じであれば、出勤率は50%(欠勤率は50%)となります。

基本金額の決め方

「基本金額」とは、

l        正社員の場合は、「正社員年齢学歴給」

l        役員の場合は、「役員および契約社員基本金額(役員の基本金額)」

l        契約社員の場合は、「役員および契約社員基本金額(契約社員の基本金額)」

を意味します(「基本給」とは意味が異なりますので注意)。

「正社員年齢学歴給」は「正社員年齢学歴給ポイント関数」の登録画面で、年齢および学歴別の金額を全て設定することで生成できます。設定にはウィザードを利用することで、全ての組合せを全部個々に指定する必要はなくなり、賃金カーブの起点と終点および途中の曲折点の2箇所と飽和点の計5箇所を指定すれば、後の中間点は台形近似の手法で計算し割り出します。

正社員年齢学歴給の要素の内「飽和金額」は、その後の勤続給の決定に関与する金額ですので、その意味を良く理解しておいて下さい。飽和金額とは、年齢がある一定以上になると、それ以上は、正社員年齢学歴給が増加しなくなる時点の金額です。

正社員以外の場合は、「役員および契約社員基本金額表」の登録画面で設定します。

役員および契約社員基本金額表での登録作業は役員の場合も契約社員の場合も区別はなく同様の操作になりますが、役員の場合は一般に月額報酬金額を、時給契約の契約社員の場合は時給金額を指定します。

役員および契約社員基本金額は、正社員年齢学歴給の場合とは違い、年齢や学歴の関数になっておりませんので、それぞれの社員区分に対して一つの金額だけを決定します。この金額が「基本金額」であり、かつ、正社員年齢学歴給での「飽和金額」と同様に、その後の勤続給の決定に関与する金額になります。

勤続給の決め方

勤続給は、お客様が任意に定めることが出来ますが、「らくちん社長-賃金決定」では、その決め方にある一定の枠組みを設け、この枠組みの中で決めると、バランス良く勤続給額を決めることができるよう工夫してあります。

「一定の枠組み」とは、先に決めた「基本金額」(ここでは、正社員の場合は「飽和金額」を意味するものとする)を、「勤続給決定の計算過程において、計算基準の金額として採用する」、という意味です。

勤続給(ここではyとする)は、勤続年数(ここではnとする)の多寡に関連するという意味で、勤続年数の「関数」になります。その関数は、必ずしも数学的に連続した代数関数である必要はありません。人為的に不連続で恣意的な曲線や階段状のものであったり、台形的なものであったりしても構いません。現実には、あまり奇妙な曲線や折れ線というケースはなく、勤続年数が増えるほど増加率が減少するような、直線を結合した「片台形」(カンナの刃の断面のような形)や、あるいは二乗根(y=an)や三乗根の曲線または、対数曲線(y=a(1-1/e^n))を実用的に利用します。

ここでは、これらの関数を総称してf(n)とし

=a・f(n)

となります。

「らくちん社長-賃金決定」では、これらの関数は、「勤続給関数の定義」という機能で、お客様が考える関数を自由に設定することが出来ます。上述の標準的な関数は相当数用意してありますので、ほとんどのケースはこの標準関数を利用し、その関数の値を増幅(低減)させる係数(a)の値調整だけで対応が可能です。

さて、ここでaは単純な一つの数値ではありません。aそのものも別の関数から成り立っており、その計算結果として一つの数値を割り出します。(お客様がこの計算を一々やる必要はありません)

aは、次の計算要素から成り立ちます。

l        前述の「基本金額」
(普通は社員区分ごとに違う)

l        「給与賞与基本記録」にある「勤続給係数」
(ある年度の人財管理システムの唯一数値。時給の場合は「時給勤続給係数」と読みかえる)

l        先の関数f()に対する増減係数としての「関数倍率」
(関数ごと、社員区分ごとに変更可能)

ここでaは、

=「基本金額」×「勤続給係数」×「関数倍率」

となります。

具体例を計算してみます。

今、勤続年数20年目の勤続給の計算で、その関数値が、
f(20)=1.5
とします。

また、
「基本金額」=\200,000-
「勤続給係数」=0.03
「関数倍率」=4
とすると、勤続給(y)の値は、

=a・f(20)
=\200,000×0.03×4×1.5
=\36,000-

となります。

尚、ここでお客様が調整可能な係数は、「勤続給係数」と「関数倍率」の二つになります。「基本金額」は、勤続給を決定する前に決めるべきものなので、この金額は調整要素としては使えません。

注意を要するのは、「勤続給係数」です。この係数は、ある年度の人財管理システムにおいては唯一のものです。社員区分ごとや関数の種類ごとに決める類のものではありません。また一旦この値を決めますと、翌年も同じ値か近似の値を使用する必要があります。何故なら、年度ごとに勤続給の、基準内賃金内での比率が次々に変るというのは、賃金システムとしての安定性や信頼性が揺らぐのみならず、労務上や法律的な意味においても問題を抱える危険があるからです。

関数そのものの調整(変更)や倍率の変更の場合も、年度ごとに無原則に変化するというのは、勤続給係数の場合と同様に好ましくありません。しかしながら、組織のトップ(社長や理事長など)が、長期的な経営方針(人事方針)として、賃金要素のある部分を、ある一定の方向に意図的にかつ漸進的にずらして行くような場合では、むしろ、この「らくちん社長-賃金決定」が道具としてその機能をアピールする部分でもあり、効果的に利用頂くよう期待するところであります。

考課給の決め方

考課給も勤続給同様、お客様が任意に定めることが出来ますが、「らくちん社長-賃金決定」では、その決め方にある一定の枠組みを設け、この枠組みの中で決めると、バランス良く考課給を決めることができるよう工夫してあります。

「一定の枠組み」とは、これは勤続給の場合とは若干異なり、「基本金額」ではなく(「基本給」+「職能格給」)を用います。
「基本給」+「職能格給」=(「基本金額」+「勤続給」)+「職能格給」
となります。

考課給(ここではzとする)は、考課(ここではkとする)の数値に正比例に連動します。つまり、
=b・k
となります。

考課(k)は、一般に1から5までの数値を期待しますが、0.0から7.070段階の指定ができます。考課は、1960年代までの日本の小中学校の通信簿の評価点と同様に、3.0を平均とします。上記の式からもわかるとおり、考課(k)がゼロの場合は、考課給はゼロになります。

一般には、「考課給=ゼロ」の場合は、本来は降格してもよいくらいの低い査定ですが、人事上の配慮から降格をしない代わりにギリギリの最低の考課をした、という意味になります。逆に5以上の場合は、本来は昇格(職能格が上がる、または、社員区分が上のものになる)するべき程の高い評価ですが、やはり、人事上の配慮(例えばポストがないとか、年功序列を維持したいなどの理由から)から、昇格はしない代わりに賃金だけは上げておこう、というような場合に指定します。

さてここで、調整係数となるbの定義を説明します。bも勤続給のaの場合と同様に単純な一つの数値ではありません。bそのものも別の関数から成り立っており、その計算結果として一つの数値を割り出します。(お客様がこの計算を一々やる必要はありません)

bは、次の計算要素から成り立ちます。

l        前述の「基本給」
(普通は社員区分、勤続年数ごとに違う)

l        職能格給

l        「給与賞与基本記録」にある「給与考課給反映率」
(ある年度の人財管理システムの唯一数値)

l        職務考課給係数
(前述の各種のカテゴリでの考課給係数を掛け合わせた総合値)

ここでbは、

b=(「基本給」+「職能格給」)×「給与考課給反映率」×「職務考課給係数」

となります。

具体例を計算してみます。

今、考課が平均(3)の考課給の計算をすると、
=
となります。

また、
「基本給」=\220,000-
「職能格給」=\30,000
「給与考課給反映率」=0.05
「職務考課給係数」=1.638    (社員区分考課給係数の具体例で使用した値を用いる)
とすると、考課給(z)の値は、

=b・k
=\250,000×0.05×1.638×3
=\61,425

となります。

この場合、最終的な基準内賃金は、以下のようになります。
(ここでは調整給類はないものと仮定し、「メリット給」=「考課給」とする)

「基準内賃金」
=「基本給」+「職能格給」+「メリット給」
=「基本給」+「職能格給」+「考課給」
=250,000+61,425
=\311,425-

となります。

賞与(ボーナス)の決め方

賞与の決め方は、考課給の決め方と似た考え方をしております。「基準となる金額」は「基準内賃金」を用います。
「基準内賃金」=「基本給」+「職能格給」+「メリット給」
となります。

ボーナス(ここではvとする)は、考課(ボーナス査定)(ここではmとする)の数値に正比例に連動する「考課連動部分」と、考課に連動しない「一律部分」に分かれます。つまり、
v=c1・m+c2
となります。
一律部分とは、一種の「生活給の支給」的な発想から設けた考え方です。考課連動部分と一律部分の配分はお客様の経営判断に従いボーナス支給の時点ごとに調整することができます。どちらかをゼロにすることも可能です。

考課(m)は、考課給の場合と全く同様の概念です。

さてここで、調整係数となるc1c2の定義を説明します。c1およびc2は考課給のbの場合と似た概念です。

c1およびc2は、次の計算要素から成り立ちます。

l        前述の「基準内賃金」
(各社員ごとに違う)

l        「給与賞与基本記録」にある「賞与考課分反映率」
考課に連動する場合に使用。ある年度の人財管理システムの唯一数値)

l        職務賞与係数
(前述の各種のカテゴリでの賞与係数を掛け合わせた総合値)

l        賞与月倍率
c1
の場合は「賞与考課分月倍率」
(職務賞与給係数=1と前提した場合の、考課に連動する賞与額の基準内賃金に対する倍率)
c2
の場合は「賞与一律分月倍率」
(職務賞与給係数=1と前提した場合の、考課に連動しない賞与額の基準内賃金に対する倍率)

l        欠勤率
(各社員ごとに違う)

l        定着率
(一般に、新入社員の場合に関係する)

ここでc1は、
c1=「基本給」×「職務賞与係数」×「賞与考課分倍率」×「定着率」×(1−「欠勤率」)
 ×「賞与考課分反映率」

となります。

ここでc2は、
c2=「基本給」×「職務賞与係数」×「賞与考課分倍率」×「定着率」×(1−「欠勤率」)
となります。

具体例を計算してみます。

今、考課が平均(3)の考課給の計算をすると、
m=

となります。

また、
「基準内賃金」=\311,425- (先の考課給計算の具体例で使用した値を用いる)
「職務賞与給係数」=1.234
「賞与考課分月倍率」=2.0     2.0ヶ月分という意味)
「賞与一律分月倍率」=0.5     0.5ヶ月分という意味)
「定着率」=1   (一般に入社1年以上を意味する)
「欠勤率」=0.01
「賞与考課分反映率」=0.4     (考課に連動する時のみ使用する)
とすると、考課給(v)の値は、

v=c1・m+c2
=(\311,425×1.234×2.0×1×(1-0.01)×0.4)×3
+(\311,425×1.234×0.5×1×(1-0.01))
=(\311,425×1.234×2.0×1×0.99×0.4)×3
+(\311,425×1.234×0.5×1×0.99))
=913,093+190,227
=\1,103,320-

となります。