● 総人件費の抑制　（利益に結びつく人件費配分） ◆年功序列賃金の負担、能力・成果に 見合わない賃金 ● 優秀な人材の確保 ◆経験が邪魔、技術革新の速さについていけない ◆才能ある新人の確保、経験者の中途入社 ● 多様な雇用対策　（賃金バランスの調整） ◆パートタイマー、サムタイマー、アルバイト、 アウトソーシング ◆パートタイマー管理職、時間あたりの生産性の統一 ● 集団主義（組織の和）から個人主義（才能） ◆職務給、職種、職能格、免許・スキル・資格、成果、考課 ◆雇用の流動化（才能のある者から辞めていく）
● 従業員数の2割が不満 ◆賃金体系の矛盾、不透明性、従業員の疑念・不公平感 ◆一律の賃金カットなどをすると優秀な者から 辞めていく、逆に特定の社員を優遇すると、賃金体系のバランスが崩れる ◆賃金決定に時間が掛かり過ぎる ● システム化が出来ない ◆理念（人事方針）が明文化されていない→係数化しにくい ◆「カン」を部下に伝えれらない、権限委譲もやりづらい ◆統一性のある賃金体系ができない ● シミュレーション（将来構想）が困難 ◆要素が多すぎる、膨大な計算、多様な前提 ● 計画的な賃金体系の戦略（変更）が困難 ◆職務給、年功序列→能力主義→成果主義

● 社長の、言いたくない「ホンネ」を全て数値化 ◆ 年功、学歴、縁故（株主）、男女差、能力、成果、何を評価？ ◆ 建前と本音の差の把握（実力主義はどの程度本気？） ● 「ホンネ」を明文化した後に係数化・データベース化 ◆年齢学歴給、勤続年数給（昇給カーブのユーザ定義） ◆社員（雇用）区分、職能格、職位、職種、株主などの各評価係数 ◆免許・スキル・資格の手当て額 ● 全体調整のパラメータ ◆給与ポイント×単価=金額、実力給部分の比率 ◆ボーナス月倍率（平均何か月分支給するか） ● 個別調整要素 ◆システム通りにやりたくない、縁故、例外